Arbeitgeber wollen möglichst genau wissen, mit wem sie es zu tun haben, bevor sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben. Und so geht der Trend zu Arbeiten auf Probe und Auswahlpraktika. Für Unternehmen sind sie oft das wichtigste Auswahlkriterium auf der ersten Selektionsstufe bei der Einstellung.
Praktika anbieten Arbeitgeber, die Praktikumsplätze anbieten, können sich so unverbindlich ein Bild von dem Mitarbeiter auf Probe machen und frühzeitig Talente herauspicken. Aber sie übernehmen auch Verantwortung: Denn der Erwerb von Fähigkeiten und die Erprobung von Können sollten im Vordergrund stehen. Wenn es nur darum geht "die Praxis kennenzulernen", entstehen für den Arbeitgeber in der Regel keine Kosten. Steht dagegen bei einem Praktikum die Ausbildung im Fokus, wird auch hier eine Vergütung fällig. Bei Praktika von Auszubildenden einer Bildungseinrichtung der beruflichen Rehabilitation übernehmen die zuständigen Träger die Vergütung der Praktikanten.
Eignungen erschnuppern Die unverbindlichste Art der Probearbeit ist das so genannte Schnupperverhältnis: Es bietet sich an, wenn es ausreicht, dass der potentielle Mitarbeiter nur ein oder zwei Tage im Unternehmen arbeitet - zum Beispiel bei Bewerbern, die die Branche wechseln, Berufseinsteigern oder Kandidaten, die in ein bestehendes Team integriert werden sollen. Der Vorteil: Kosten entstehen keine, denn diese Art der Tätigkeit muss nicht vergütet werden. Im Gegenzug besteht allerdings auch keine Arbeitspflicht.
Kurzfristig beschäftigen Doch nicht alle Möglichkeiten, Bewerber im Vorfeld zu "erproben", sind für den Arbeitgeberkostenlos. Denn Arbeit, so sagt es das Bürgerliche Gesetzbuch, muss grundsätzlich vergütet werden. So auch im Falle der kurzfristigen Beschäftigung (max. 2 Monate): Eine gute Möglichkeit des Kennenlernens, wenn eine Beurteilung des potentiellen Mitarbeiters erst nach einer grundsätzlichen Einarbeitung möglich ist. Rechtlich handelt es sich dabei um eine - wenn auch kurze - Befristung mit Arbeitsund Vergütungspflicht. Worauf man also unbedingt achten sollte: Eine Befristung ist nach 14 Abs. 4 TzBfG nur wirksam, wenn sie in schriftlicher Form erfolgt. Denn sonst wird aus der kurzfristigen Beschäftigung automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Befristete Erprobung Ist aufgrund der betrieblichen oder persönlichen Umstände eine längere Erprobung nötig, so bietet sich ein befristetes Probearbeitsverhältnis (bis zu max. 6 Monaten) an. Auch hierbei handelt es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag, eine entsprechende Befristung ist also nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt. Innerhalb der festgelegten Zeit ist ein Probearbeitsverhältnis laut 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von 14 Tagen jederzeit kündbar, allerdings nur, wenn im Arbeitsvertrag ein ordentliches Kündigungsrecht ausdrücklich vereinbart ist. Ansonsten muss der Arbeitgeber das befristete Arbeitsverhältnis bis zum Schluss "aussitzen".
Schwerbehinderte Mitarbeiter Auch mit schwerbehinderten Menschen können befristete Probearbeitsverhältnisse abgeschlossen werden. Dies muss jedoch innerhalb von 4 Tagen dem Integrationsamt gemeldet werden ( 90 Abs. 3 SGB IX), ebenso eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In den ersten sechs Monaten der Beschäftigung gilt der besondere Kündigungsschutz von schwerbehinderten Arbeitnehmern nicht, danach muss das Integrationsamt der Kündigung zustimmen. Probearbeitsverhältnisse können von der Arbeitsagentur oder dem Integrationsamt gefördert werden.