Laut Gesetz können Frauen und Männer, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, bis zum vollendeten dritten Lebensjahr ihres Kindes Elternzeit nehmen. Diesen Anspruch können sie ganz oder auch nur für einzelne Monate nutzen, gemeinsam, abwechselnd oder gar nicht. Jeder Elternteil hat die Möglichkeit, seine Elternzeit in zwei Zeitabschnitte aufzuteilen. Sofern der Arbeitgeber zustimmt, lässt sich ein Teil der Elternzeit - maximal zwölf Monate - auch bis zum achten Geburtstag des Kindes aufschieben. Der Arbeitsgeber darf den Wunsch nach Elternzeit nicht ablehnen. Das gilt für alle Mitarbeiter - auch für jene, die befristet, in Teilzeit, als Auszubildender oder Umschüler beschäftigt sind. Befristete Verträge verlängern sich durch die Elternzeit allerdings nicht. Das Elterngeld muss der Arbeitnehmer schriftlich bei der nach Landesrecht zuständigen Stelle beantragen. Über das Einkommen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber einen Nachweis auszustellen. Die Ausgaben für das Elterngeld trägt der Bund.

Arbeitsverhältnis ruht während der Elternzeit
Ein Anspruch auf Elterngeld setzt voraus, dass die Eltern vorübergehend nicht oder nicht vollständig erwerbstätig sind. Hierfür müssen die Eltern ihr Arbeitsverhältnis nicht etwa durch Kündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages beenden, sondern können das Arbeitsverhältnis ab der Geburt des Kindes bis zu dessen vollendetem dritten Lebensjahr ruhen lassen (Elternzeit). Voraussetzung für die Inanspruchnahme der Elternzeit ist lediglich, dass diese spätestens sieben Wochen vor ihrem Beginn gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich verlangt wird und dabei die Verteilung der Elternzeit für die ersten beiden Jahre angegeben wird. Die Anmeldung der Elternzeit, die über den Zeitraum von zwei Jahren hinausgeht, muss dagegen erst sieben Wochen vor Beginn dieses zweiten Zeitraums gegenüber dem Arbeitgeber angezeigt werden.
Nach Beendigung der Elternzeit haben die Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befunden haben, einen Anspruch gegenüber ihrem Arbeitgeber, die Arbeit am bisherigen Arbeitsplatz zu den bisherigen Arbeitsbedingungen wieder aufzunehmen.


Auswirkungen auf Unternehmen
Die Höhe des Elterngeldes hängt vom Einkommen ab, weshalb Arbeitnehmer mit einem höheren Einkommen einen höheren Elterngeldanspruch haben. Daher wurde der Anreiz für Besserverdiener verstärkt, künftig von der Möglichkeit der Freistellung Gebrauch zu machen, um sich der Kindererziehung zu widmen. Hinzu kommt, dass Elterngeld regelmäßig nur dann in Höhe von 14 Monatsbeträgen bezogen werden kann, wenn beide Elternteile zumindest zwei Monate nicht voll erwerbstätig sind. Dies lässt erwarten, dass in Zukunft Elternzeit nicht nur generell vermehrt in Anspruch genommen wird, sondern dass gerade auch Besserverdiener in Führungspositionen an einer zumindest kurzzeitigen Freistellung von zwei Monaten interessiert sein werden.

Dies erfordert von Unternehmen ein höheres Maß an Flexibilität im Hinblick auf ihre Personalplanung. Unternehmen können diese gesteigerten Anforderungen jedoch mit überschaubarem Aufwand bewältigen, wenn sie folgende Punkte beachten:

- Frühzeitige Information über das Elterngeld gegenüber den Mitarbeitern, damit im späteren Umgang mit den neuen Regelungen ein möglichst reibungsloser Ablauf erfolgt.

- Überprüfung der Arbeitsorganisation, um festzustellen, wie Freistellungsphasen am besten überbrückt werden können. In Betracht kommen hierfür insbesondere die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern oder befristete Neueinstellungen.

- Aufrechterhaltung des Kontakts mit den Arbeitnehmern während der Elternzeit und gegebenenfalls Angebote von Weiterbildungsmaßnahmen, damit nach deren Rückkehr an den Arbeitsplatz in kurzer Zeit wieder eine möglichst effektive Zusammenarbeit erfolgen kann.


Für Unternehmen gibt es viele Maßnahmen, die den Wiedereinstieg ins Berufsleben nach der Elternzeit erleichtern können.


Einbinden in den betrieblichen Informationsfluss/Kontakt halten während der Elternzeit
Während der Erziehungsfreistellung werden den Beschäftigten Möglichkeiten angeboten, sich über Aktuelles aus dem Unternehmen zu informieren und sich mit Kollegen auszutauschen. Dies geschieht z.B. durch den Bezug der Betriebszeitung, durch einen privaten Zugang zum Intranet oder persönliche Kontakte, durch Einladungen zu Betriebsfesten, Betriebsversammlungen, Informationsveranstaltungen für Elternzeitler, Zusendung von Informationen per Post und/oder E-Mail und natürlich Besuche.

Nutzen für Arbeitnehmer:
Beschäftigte, die zur Kinderbetreuung über einen längeren Zeitraum freigestellt werden, sind zunächst mit gänzlich neuen Aufgaben und Herausforderungen konfrontiert. Daneben haben sie aber auch immer noch ein lebhaftes Interesse an neuen Entwicklungen und Informationen aus dem Unternehmen. Diese können zwar zu guten Teilen aus Gesprächen mit Kollegen gespeist werden, sind aber sinnvoll durch Informationen durch das Unternehmen zu ergänzen. Beschäftigte werden so in die Lage versetzt, auch nach längerer Abwesenheit zumindest die Grundzüge der Unternehmensentwicklung verfolgt zu haben und auf neue Anforderungen im Arbeitsalltag eingestellt zu sein. Das Gefühl der Beschäftigten, vom Arbeitsalltag isoliert zu sein, wird so abgeschwächt wahrgenommen.

Nutzen für Arbeitgeber:
Formelle wie informelle Kontakthaltemöglichkeiten für freigestellte Mitarbeiter sind mittlerweile eine Selbstverständlichkeit für viele Unternehmen, denn die Vorteile liegen auf der Hand: Die Beschäftigten bleiben auf dem Laufenden, werden über größere und kleinere Neuerungen und Neuigkeiten informiert und der Bezug zum Unternehmen ist auch in Zeiten längerer Abwesenheit gewährleistet. Die Rückkehr in den Kollegenkreis wird ebenso gefördert wie der Wiedereinstieg - z.B. in die Produktion ohne überlange Einarbeitungszeit. Viele Kontakthaltemöglichkeiten sind zudem nur organisatorischer Natur und kosten wenig Geld: der Zugang zum Intranet, der fortgesetzte Bezug der Betriebszeitung oder die Einladung zum Betriebsfest verursacht zwar zusätzliche Kosten, die aber an der Gesamtkostenstruktur einen verschwindend geringen Anteil ausmachen.

Bei der Umsetzung zu beachten:
Sowohl die Beschäftigten als auch die Unternehmensleitungen sollten darauf achten, dass die Kontakthaltemöglichkeiten eine gewisse Struktur aufweisen, so dass alle relevanten Informationen auch tatsächlich weitergeleitet werden. D.h. nicht, dass nicht auch Alltägliches besprochen werden kann - darauf sollten sich die Kontakthaltemöglichkeiten jedoch nicht beschränken.

Aufwand:
Die Maßnahme ist nicht personalintensiv. Je nach Instrument zur Aufrechterhaltung des Kontakts ist der Zeitaufwand unterschiedlich: Die Betriebszeitschrift wird im Vier-Wochen-Rhythmus versandt, ein persönlicher Kontakt findet häufiger statt und die Nutzung des Intranet erfolgt nach den persönlichen Vorlieben. Der finanzielle Aufwand ist unerheblich.

Elternzeit-Patenschaften
Für Beschäftigte, die z.B. aufgrund von Elternzeit oder aus familiären Gründen freigestellt sind, werden betriebsinterne Paten benannt. Diese informieren über Offizielles aus dem Betrieb sowie über Neuigkeiten aus dem Kollegenkreis. Mit diesen informellen Gesprächen kann leichter Kontakt zum Betrieb gehalten werden, was den Wiedereinstieg in den Beruf nach einer Familienphase erleichtert.

Nutzen für Arbeitnehmer:
Neben den offiziellen Verlautbarungen des Unternehmens (z.B. in der Betriebszeitung) und dem persönlichen Kontakt zu Kollegen stellen betriebsinterne Paten eine wichtige Informationsquelle für freigestellte Beschäftigte dar. Auf diesem Weg können in lockerer Atmosphäre Betriebsinterna jenseits unternehmerischer Selbstdarstellung oder persönlicher Betroffenheit berichtet werden. Den freigestellten Beschäftigten ermöglichen diese zusätzlichen Informationen, sich ein eigenes Bild vom beruflichen Alltag der Kollegen zu machen und die mittel- bis langfristigen Unternehmensziele zu erkennen, wodurch der berufliche Wiedereinstieg erleichtert und die "Ferne" vom Betrieb verringert wird.

Nutzen für Arbeitgeber:
Unternehmen haben ein Interesse daran, dass freigestellte Beschäftigte über die wichtigsten Neuigkeiten auf dem Laufenden gehalten werden. Dies lässt sich über die offiziellen Medien nicht immer gewährleisten, da gerade Details aus dem betrieblichen Alltag und dem Produktionsablauf wenig medienwirksam und für eine breitere Öffentlichkeit interessant sind. Die Bestellung von Paten für freigestellte Beschäftigte ist eine nur wenig aufwändige Methode, um diesen Informationsfluss unternehmensseitig zu gewährleisten. Bevorzugt eignen sich ältere Beschäftigte als Paten, da sie sowohl über die betriebliche Routine und Erfahrung als auch über die notwendige Distanz verfügen.

Bei der Umsetzung zu beachten:
... für Beschäftigte und für die Unternehmen: Sowohl die Beschäftigten als auch die Unternehmensleitungen sollten darauf achten, dass die Treffen mit den Paten eine gewisse Struktur aufweisen, so dass alle relevanten Informationen auch tatsächlich weitergeleitet werden. D.h. nicht, dass nicht auch Alltägliches besprochen werden kann - darauf sollten sich die Gespräche mit dem Paten jedoch nicht beschränken.

Aufwand:
Der personelle Aufwand ist unerheblich. Die Maßnahme kann sofort umgesetzt werden. Die Erfolge dieser Maßnahmen zeigen sich eher mittelfristig nach dem (gelungenen) beruflichen Wiedereinstieg. Der zeitliche Aufwand für eine Patenschaft beträgt ungefähr ein bis zwei Stunden pro Monat. Der finanzielle Aufwand ist unerheblich.

Tätigkeit während der Elternzeit, z.B. Teilzeit, Vertretungen
Das Unternehmen bietet Beschäftigten während ihrer Erziehungsfreistellung die Möglichkeit an, in Teilzeit zu arbeiten oder Aushilfs- und Vertretungstätigkeiten zu übernehmen.

Nutzen für Arbeitnehmer:
Bietet ein Unternehmen Beschäftigten mit jungen Kindern eine zeitlich begrenzte Tätigkeit während der Erziehungsfreistellung an, so bedeutet dies die Möglichkeit des Qualifikationserhalts, des Hinzuverdienstes und des Kontakthaltens zu Kollegen, die die Wiedereingliederung in den Kollegenkreis auch nach einer längeren Freistellung unterstützt. Die im Jahr 2000 verabschiedeten rechtlichen Rahmenbedingungen für die so genannte Elternzeit bieten den Beschäftigten viele Variationsmöglichkeiten (z.B. wöchentliche Arbeitszeiten von bis zu 30 Stunden für beide Elternteile gleichzeitig, Ausweitung der Erziehungsphase auf drei Jahre, wechselnde Inanspruchnahme durch beide Elternteile).

Nutzen für Arbeitgeber:
Weiterbeschäftigung trotz Erziehungszeit in begrenztem Umfang rechnet sich für die Unternehmen direkt (keine Kosten für die Werbung, Rekrutierung und Einarbeitung von Personal) und sichert betriebliches Hauswissen des/der Beschäftigten. Neben Qualifikationserhalt, Kontaktmöglichkeiten zu Kollegen und erleichterter Wiedereingliederung freigestellter Mitarbeiter kann sich diese Maßnahme aber auch indirekt rechnen: z.B. durch die kompetente Begleitung während der Einarbeitungszeit neuer Mitarbeiter, die betriebs- oder abteilungsinterne Versetzung auf eine frei gewordene Teilzeitstelle o.ä.

Bei der Umsetzung zu beachten:
Bei Tätigkeiten während der Erziehungsfreistellung besteht die Gefahr einer Gratwanderung: Auf der einen Seite werden die Beschäftigten immer noch als Kollegen mit speziellen Kompetenzen wahrgenommen und im Arbeitsalltag beansprucht. Dies führt bei reduzierter Arbeitszeit ggf. zu einer chronischen Überlastung der Beschäftigten. Auf der anderen Seite ist das Gegenteil denkbar: Aufgrund der Freistellung und reduzierten Anwesenheitszeiten im Unternehmen werden die Beschäftigten bei der Arbeitsplanung "vergessen" und ihre Kompetenzen werden nicht nachgefragt und liegen in den Anwesenheitszeiten brach. Hier sind die Beschäftigten selbst gefragt, sich und ihr betriebliches Know-how in die Betriebsabläufe zu integrieren. Dies kann unternehmensseitig unterstützt werden.
Das Unternehmen muss also eine geeignete Stelle im Betrieb finden, die eine angemessene zeitliche wie inhaltliche Beanspruchung des Freigestellten gewährleistet, ohne die (Vollzeit-)Rückkehr in den Betrieb unmöglich zu machen. Bei größeren Betrieben kann die zeitlich befristete Versetzung an einen anderen Standort erwogen werden; bei kleineren Unternehmen bietet sich z.B. die strikte Reduzierung auf einen zeitlich flexiblen Arbeitsbereich an.

Aufwand:
Es besteht kein erhöhter Zeitaufwand. Es ergibt sich für die Personalverantwortlichen hingegen ein "Zeitgewinn", da bei der Personalrekrutierung ein eingeschränkter Personenkreis in Frage kommt, der sich zudem bereits im Vorfeld als qualifiziert erwiesen hat. Die Einführung dieser Maßnahme hilft den Unternehmen Kosten für die Personalrekrutierung einzusparen, denn die für die Erziehung freigestellten Beschäftigten verfügen über betriebliches Know-how, Hauswissen und die erforderlichen Qualifikationen.


Rückkehrergespräche/ -beratung
Mit Beschäftigten, die nach der Erziehungsfreistellung auf ihre alte Stelle zurückkehren wollen, werden in Mitarbeitergesprächen die Möglichkeiten der weiteren Berufstätigkeit (Qualifikation, Arbeitsumfang, Arbeitslage) und Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie erörtert.

Nutzen für Arbeitnehmer:
In Rückkehrgesprächen können gegenseitige Vorstellung und Erwartungen miteinander abgeglichen werden. Für die Beschäftigten (wie die Unternehmen) kann Transparenz erzeugt werden, wie, wann und unter welchen Bedingungen die Beschäftigten auf ihre alte Stelle zurückkehren können. Eine frühzeitige, konkrete Absprache erleichtert den Beschäftigten die (finanzielle) Planung für die Familienphase und macht deutlich, was seitens des Unternehmens z.B. zur Vermeidung von Dequalifizierung von ihnen erwartet wird.

Nutzen für Arbeitgeber:
Rückkehrgespräche sind zunächst ein unumgängliches Muss für eine langfristige Personaleinsatzplanung. Auf Basis dieser Gespräche wird zusätzlicher, ggf. zeitlich begrenzter Personalbedarf kalkulierbar. Im Rahmen dieser Gespräche können seitens des Unternehmens auch Mindestanforderungen aufgestellt werden, die für eine Rückkehr notwendig sind. Auf diesem Weg kann fachliche Dequalifizierung minimiert werden. Um den Bezug zur Arbeitswelt nicht gänzlich abreißen zu lassen, können zusätzliche Kontakthaltemöglichkeiten abgesprochen werden.

Bei der Umsetzung zu beachten:
Mit den seit Januar 2001 geltenden Regelungen zur so genannten Elternzeit (Möglichkeit des mehrmaligen Wechsels, Möglichkeit das dritte Jahr bis zum achten Lebensjahr des Kindes zu nehmen usw.) erhalten Rückkehrgespräche eine zunehmende Bedeutung, da sie häufiger notwendig werden können. Seitens der Beschäftigten gilt es genau zu prüfen, was die Unternehmensleitungen für den Fall des beruflichen Wiedereinstiegs anbieten. Durch die Möglichkeit, mehrfach die gesetzlich verankerte Elternzeit in Anspruch zu nehmen, entsteht im Unternehmen ein erhöhter Personalplanungsbedarf. Dafür sind die Rückkehrgespräche ein sinnvolles Instrument. Um den zusätzlichen Personalbedarf zu erkennen und motivierten Mitarbeiter einen guten Wiedereinstieg zu ermöglichen, sollte die Unternehmensleitung diese Gespräche mit der größtmöglichen gegenseitigen Verbindlichkeit führen, um z.B. die Kosten für zusätzlich eingestelltes Personal so gering wie möglich zu halten.

Aufwand:
Die Rückkehrgespräche werden mit den Mitarbeitern der Personalabteilung oder von leitenden Vorgesetzten geführt. Die Maßnahme kann sofort angeboten werden. In einem Zeitraum von einem Monat bis drei Monate vor dem Wiedereintritt sollten ein oder zwei Gespräche über die Rahmenbedingungen des beruflichen Wiedereinstiegs geführt werden. Außer der Vergütung der eigentlichen Arbeitszeit entstehen keine zusätzlichen Kosten.


Betriebliche Elternzeit / Familienpause
Neben den Regelungen zur Arbeitszeit ist ein weiterer Schwerpunkt vieler Vereinbarungen die betriebliche Elternzeit, d.h. die Phase nach dem gesetzlich vorgeschriebenen Mutterschutz und der per Gesetz geregelten Elternzeit (in vielen Vereinbarungen wird noch der alte Begriff Erziehungsurlaub verwendet). Der Gesetzgeber hat im Erziehungsgeldgesetz gewisse Rahmenbedingungen und Mindeststandards für die Elternzeit gesetzt. Einige Betriebe gehen über den gesetzlich garantierten Anspruch hinaus, indem sie den Beschäftigten eine verlängerte Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses mit einer Wiedereinstellungsgarantie gewähren. Diese Unterbrechung wird als betriebliche Elternzeit, Familienurlaub oder Familienzeit bezeichnet.


Nutzen für Arbeitnehmer:
Die Freistellung erfolgt in Abhängigkeit vom gewünschten oder individuellen Betreuungsbedarf des Kindes. Das ruhende Arbeitsverhältnis bedeutet für den Elternteil die Sicherheit, problemlos wieder in das Berufsleben einzusteigen.

Nutzen für Arbeitgeber:
Der Freistellungszeitraum wird rechtzeitig zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten abgesprochen, so dass die fehlende Arbeitskraft bei der Personaleinsatzplanung berücksichtigt werden kann. Betriebliche Fehlzeiten können ebenso minimiert werden wie Leistungsausfälle aufgrund von mangelnder Konzentration u.ä. Durch das ruhende Arbeitsverhältnis bleibt auch das erworbene betriebliche Know-how der Beschäftigten verfügbar.

Bei der Umsetzung zu beachten:
Gemäß den Anfang 2001 in Kraft getretenen Änderungen haben Beschäftigte einen insgesamt dreijährigen Anspruch auf Elternzeit bis zum achten Lebensjahr des Kindes. Werden darüber hinausgehende Freistellungszeiten gewährt, so müssen die Beschäftigten darauf achten, dass die berufliche Dequalifikation durch die längere Abwesenheit und durch den fehlenden Kontakt zum Betrieb sowie zu den Kollegen möglichst gering gehalten wird. In regelmäßigen Abständen ist es sinnvoll, Fort- und Weiterbildungsangebote zu nutzen und den Kontakt zum Betrieb und zur Belegschaft zu suchen.
Bietet ein Unternehmen über den gesetzlichen Rahmen hinaus Freistellungszeiten zur Kindererziehung, so ist zu bedenken, dass durch die Abwesenheit im Betrieb eine gewisse Entwöhnung vom betrieblichen Arbeitsalltag eintritt. Des Weiteren sind zusätzliche Kosten für Fort- und Weiterbildung sowie für Kontakthaltemöglichkeiten einzukalkulieren.

Aufwand:
Der personelle Aufwand für die Einführung der Maßnahme ist vergleichsweise gering. Bei der Personalplanung muss die Dauer des ruhenden Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden. Es ist allerdings zu bedenken, dass ggf. zusätzliches Personal akquiriert und beschäftigt werden muss.
Entschließt sich ein Unternehmen zusätzlichen Elternurlaub einzuführen, so kann diese Maßnahme ohne größere Vorarbeiten den Beschäftigten angeboten werden.
Der finanzielle Aufwand für die Einführung der Elternzeit ist ebenfalls gering. Die Maßnahme selber ist auch kostengünstig, da die freigestellten Beschäftigten in der verabredeten Zeit keine Löhne bzw. Gehälter beziehen.