Insbesondere in der heutigen Zeit sind gut gemanagte Veränderungsprozesse der Stellhebel für den Erfolg von Unternehmen. Ob es Krisen sind, die bewältigt werden müssen, Fusionen bei denen verschiedene Kulturen zusammenwachsen müssen oder Veränderungen der Strukturen und Abläufe: Die Organisationen und somit auch das Management und die Mitarbeiter sehen sich einem veränderten Umfeld gegenüber. Führungskräfte haben die Aufgabe, diesen Wandel zu initiieren und voranzutreiben, um für den Wettbewerb gewappnet zu sein.
Der Terminus Technicus dafür: Change Management. Damit werden die Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten umschrieben, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weit reichende Veränderung in einer Organisation bewirken sollen

Einige Veränderungen finden im Kleinen, an jedem einzelnen Arbeitsplatz statt: Eine Mitarbeiterin wird in ein anderes Büro versetzt, eine neue Version der Office-Software wird eingespielt oder ein neuer Mitarbeiter bringt frische Ideen für Arbeitsabläufe ein. Andere Veränderungen sind Ergebnis großer strategischer Neuausrichtungen eines Unternehmens, so genannter strategischer Wendepunkte: Neue Märkte werden erobert, man kauft ein anderes Unternehmen, neue Produkte oder Technologien werden eingeführt. Hiervon sind viele oder sogar alle Mitarbeiter betroffen.
Aber immer ist das Unternehmen als Ganzes gefordert: Man kann Veränderungen nur mit allen Mitarbeitern gemeinsam schaffen.

Die Technik ist beherrschbar, der Mensch oft nicht. Nur wer bei anstehenden Veränderungen den Mitarbeiter mit ins Boot holt, wird langfristig erfolgreich sein: Denn Veränderungen, egal ob im Großen oder Kleinen, bergen immer auch Risiken. Wird der Veränderungsbedarf verstanden und akzeptiert?
Ziehen die Mitarbeiter mit?
Bewältigen sie die Umstellungen und neuen Aufgaben erfolgreich?
Haben die Mitarbeiter eventuell Angst vor der Veränderung?

Mitarbeiter im Fokus
Wo Veränderungen anstehen, gibt es Ängste und Widerstände. Hier hilft nur konsequent offenes Kommunikationsmanagement. Wer sich als Vorgesetzter in die Lage seiner Mitarbeiter versetzt, sich ihren Sorgen, Ängsten und Fragen stellt, wird Veränderungen in seinem Unternehmen erfolgreicher und schneller über die Bühne bringen.
Die Festlegung konkreter Ziele und die frühzeitige Erklärung dient nicht nur Vorbeugung der Gerüchteküche, sondern vor allem dazu, innerhalb kurzer Zeit alle Mitarbeiter sachlich zu informieren und für das neue Projekt Verständnis zu wecken. Wichtig ist dabei nicht nur die Erläuterung der Vision, sondern auch welcher Weg dorthin führen soll und warum die Veränderung durchgeführt wird. Experten raten, die Mitarbeiter aktiv ins Veränderungsgeschehen und Veränderungsentscheidungen einzubeziehen. Denn nur, wenn sie von der Notwendigkeit zur Veränderung überzeugt sind, wird der Wandel gelingen. Um das zu schaffen, gibt es einige Grundregeln wie beispielsweise:

1. Ziele des Veränderungsprozesses klar definieren

2. Rollen und Funktionen der Beteiligten eindeutig festlegen

3. Offene Kommunikation: Informationen statt Spekulationen fördern

4. Betroffene Mitarbeiter zu Beteiligten an der Veränderung machen

5. Interne und externe Kompetenzen bündeln

6. Controlling der Meilensteine: Wie weit sind wir schon?

7. Bilanz ziehen: Gesetzte Ziele und erreichte Ergebnisse vergleichen.