Unternehmen können von der demographischen Entwicklung in ganz unterschiedlichem Ausmaß betroffen sein. Deshalb ist es sinnvoll, zunächst eine genaue Analyse der "demographischen" Situation - z.B. mit Hilfe einer Alterstrukturanalyse - durchzuführen, um festzustellen, ob und wo Handlungsbedarf besteht und um zielgerichtet Maßnahmen ergreifen zu können.

Altersstrukturanalyse
Mit Hilfe einer Altersstrukturanalyse können Betriebe frühzeitig herausfinden, inwieweit und in welchem Bereichen sie von den Auswirkungen der demographischen Entwicklung betroffen sind. Dazu wird die Zusammensetzung der Belegschaft hinsichtlich der Altersgruppen untersucht. In die Alterstrukturanalyse können weitere Kriterien einbezogen werden wie z.B. das Weiterbildungsverhalten der Mitarbeiter. Auf Basis einer Darstellung der aktuellen Situation des Betriebs ermöglicht die Alterstrukturanalyse einen Einblick in die Zukunft des Unternehmens und bietet Entscheidungsgrundlagen für personalpolitische Maßnahmen.

Typische Handlungsfelder zur Bewältigung des demographischen Wandels im Betrieb sind die Bereiche:

1. Personalführung und Rekrutierung
2. Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung
3. Qualifizierung und Kompetenzentwicklung
4. Führung und Unternehmenskultur
5. Gesundheit und Arbeitsschutz

Personalführung und Rekrutierung
Die Veränderungen durch den demographischen Wandel erfordern insgesamt eine neue Form der Personalarbeit: Schaffung eines möglichst ausgewogenen Altersmix im Betrieb, die Bindung guter Mitarbeiter an das Unternehmen, Erhaltung der Arbeitsfähigkeit bei den Älteren, rechtzeitige Planung der Nachfolge planmäßig ausscheidender Mitarbeiter und die frühzeitige Rekrutierung von Nachwuchs. Angesichts des zurückgehenden Nachwuchses sollte das Rekrutierungsspektrum ausgeweitet werden, z.B. auf Ältere, Frauen, Ausländerinnen und Ausländer, angelernte Arbeitskräfte, Behinderte, Berufsrückkehrerinnen und Langzeitarbeitslose.

Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung
Um den Möglichkeiten und den Bedürfnissen älterer Beschäftigter entgegen zu kommen, bestehen im Rahmen der Gestaltung von Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung verschiedene Optionen: Der Einsatz älterer Beschäftigen sollte entsprechend ihren Kompetenzen erfolgen, d.h. Betrauung mit solchen Aufgaben, die sie tendenziell besser erledigen können als jüngere Kollegen. Dazu zählen vor allem Aufgaben, die ein weitgehend autonomes Arbeiten ermöglichen. Aber auch die Gestaltung der Berufslaufbahn, die davon ausgeht, dass die Mitarbeiter länger im Beruf und bis zur Rente gesund bleiben sollen und nicht zuletzt die Schaffung neuer Karrierewege, z.B. horizontale Weiterentwicklungsmöglichkeiten als Alternative zu den bekannten vertikalen Karrierewegen.
Die optimale Gestaltung der Arbeitsplätze sollte sich dabei nicht nur auf die Gruppe der älteren Arbeitnehmer beschränken, im Sinne der Prävention verhindern diese Maßnahmen bei den Jüngeren, dass sich bei diesen im späteren Berufsverlauf typische Verschleißerscheinungen einstellen.

Qualifizierung und Kompetenzentwicklung
Angesichts der Herausforderungen des demographischen Wandels wird eine systematische Qualifizierung und Entwicklung der Kompetenzen der Beschäftigten aller Altersgruppen zu einer zentralen Managementaufgabe.
Dazu zählt zum einen, vor allem ältere Beschäftigte in Weiterbildungsmaßnahmen einzubeziehen. Dabei sollten für diese Gruppe verstärkt solche Maßnahmen ergriffen werden, die speziell auf deren Lernfähigkeiten und Lernbedürfnisse zugeschnitten sind.
Sinnvolle Maßnahmen im Bereich der Weiterbildung sind beispielsweise: Tätigkeiten, die einen Lernanreiz schaffen (Lernfördernde Arbeitsgestaltung), generationsübergreifendes Lernen in altersgemischten Teams (Tandems, Patenschaften), betriebliche Qualifizierungspläne für alle Alters- und Beschäftigtengruppen, betriebsinterne Weiterbildungsberatung (Weiterbildungscoaching) und Weiterbildung speziell für Ältere (zum Beispiel zu neuen Technologien).

Führung und Unternehmenskultur
Die Sicherung und Verbesserung der Arbeitsfähigkeit vor allem der älteren Beschäftigten wird maßgeblich vom Führungsverhalten der Vorgesetzten bestimmt. In diesem Bereich finden sich vielfältige Ansatzpunkte, um die Motivation und Arbeitszufriedenheit und damit auch die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens langfristig zu sichern. Ein gutes Betriebsklima, das auf das Miteinander der unterschiedlichen Beschäftigtengruppen abzielt, ist hierfür die beste Voraussetzung.

Eine Alter(n)sgerechte Führung als zentraler Bestandteil einer zukunftsorientierten Unternehmenskultur beinhaltet zum Beispiel eine realistische und vorurteilsfreie Einschätzung des Leistungsvermögens Älterer, die Förderung des Dialogs und des Erfahrungsaustausches zwischen Älteren und Jüngeren im Unternehmen, einen kooperativen Führungsstil, die Berücksichtigung der individuellen Arbeitsplanung Älterer und natürlich die Anerkennung der Leistung Älterer, gleichzeitig aber auch die Thematisierung von Leistungsdefiziten. Ziel sollte es sein, das Arbeitsleben der Beschäftigten im Betrieb gemeinsam zu gestalten, also Arbeitsaufgaben und Arbeitsumfeld der sich verändernden Leistungs- und Belastungsfähigkeit der älter werdenden Beschäftigten anzupassen.

Gesundheit und Arbeitsschutz
Die häufig zu beobachtende Verschlechterung der Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter ist oftmals das Ergebnis lang andauernder einseitiger Arbeitsbelastung - das betrifft sowohl körperliche als auch psychische Belastungen. Deshalb kommen dem Gesundheits- und Arbeitsschutz bei der Erhaltung und Steigerung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten große Bedeutung zu. Ein zukunftsgerichtetes Gesundheitsmanagement umfasst dabei eine Vielzahl diverser Maßnahmen, die auf die betriebsspezifische Situation abzustellen sind: zum Beispiel eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und klassische Arbeitsschutzmaßnahmen. Aber auch die Förderung von Gesundheit und Fitness der Mitarbeiter und die Optimierung der Arbeitsabläufe können die Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer erhalten.


Um demografiebedingten Handlungsbedarf in kleinen und mittelständischen Betrieben schnell feststellen zu können, empfiehlt die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA), ein Gemeinschaftsprojekt von Bund, Ländern und Sozialpartnern, als ersten Schritt den Quick-Check. Dieser wurde von der Gemeinschaftsinitiative Gesünder arbeiten (GIGA) entwickelt. Je höher die Zahl der Nein-Antworten beim Quick-Check ist, desto größer ist der jeweilige betriebliche Handlungsbedarf.

Hier können Sie den Kurz-Check downloaden.

Kurz-Check-Ausdruck.pdf