Wer als Personal- und Firmenchef einem Mitarbeiter ein Zeugnis ausstellen will, der steht durchaus vor einem "Dilemma", sagt Manja Barth. Die Juris tin ist Referentin für Arbeitsrecht bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). "Ein Zeugnis muss zum einen die Wahrheit über die Leistungen eines Beschäftigten widerspiegeln, gleichzeitig hat aber jeder Mitarbeiter aufgrund mehrerer Urteile von Arbeitsgerichten Anspruch auf wohlwollende Formulierungen", beschreibt die BDA-Frau die mitunter verzwickte Lage für einen Arbeitgeber. Auch wenn jedes Unternehmen das Zeugnis nach seinen Vorstellungen formulieren kann, hat sich eine eigene Zeugnissprache eingebürgert, mit der die Leistungen eines Arbeitnehmers wie mit einer Notenskala vergleichbar beurteilt werden. Doch gerade bei der Beurteilung der Zufriedenheit kann ein fehlendes Wort nur ein "ausreichend" meinen: unserer vollsten Zufriedenheit" wird nämlich erst in Kombination mit "stets" oder "jederzeit" zu einem "sehr gut". In der Praxis, kennt BDA-Fachfrau Barth die Gepflogenheiten, lassen Arbeitgeber ihren Beschäftigten deshalb vor der Schlussfassung einen ersten Entwurf zukommen: "So lassen sich spätere Streitigkeiten vermeiden." Denn: Genügt ein Zeugnis den inhaltlichen und formellen Anforderungen nicht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Berichtigung. Nicht unüblich sei auch, dass Personalabteilungen die Beschäftigten, die nach einem Zeugnis fragen, um eigene Vorschläge bitten. Für den Aufbau eines Zeugnisses gibt es eine Gliederung, die sich mittlerweile durchgesetzt hat. Danach zählen zu den wichtigsten Elementen eine ausführliche Beschreibung des Aufgabenfeldes, eine Leistungsbeurteilung - dazu zählen neben den zu umschreibenden Noten unter anderem Arbeitsbereitschaft, Arbeitsweise und -erfolg - sowie eine Verhaltensbeurteilung. Der Schlussabschnitt ist einer Dankes- und Bedauernsformel sowie Zukunftswünschen für die neue Arbeitsstelle vorbehalten. Manja Barth ist sich sicher: "Für Arbeitgeber gibt es genügend Wege, um nicht wegen eines Zeugnisses vor einem Arbeitsgericht zu landen."
Checkliste Erscheinungsbild
Das Zeugnis muss grundsätzlich auf Firmenpapier im Format DIN A4 geschrieben sein und nach Datum und Einleitung die Beschreibung der Tätigkeit enthalten.
Korrekte Reihenfolge
Ein Arbeitszeugnis muss wie folgt aufgebaut sein: Datum und Einleitung, Beschreibung der Tätigkeit, Aufzählung von Fähigkeiten und Spezialkenntnissen, Leistungsbeurteilung, Bewertung des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden, Gründe für die Kündigung und Dankesformel.
Die Nullstellentechnik
Wörter wie "sehr", "außerordentlich", "immer" oder "stets" füllen die so genannten "Nullstellen" eines Zeugnisses. Wenn im Zeugnistext nicht steht, dass wichtige Tätigkeiten beständig und mit außerordentlichem oder zumindest gutem Ergebnis ausgeübt wurden, sinkt die Bewertung der Leistung.
Zu viel des Guten
Werden Kleinigkeiten, die eher am Rande mit der beschriebenen Tätigkeit zu tun haben, sehr stark betont, wertet das die restlichen Aussagen des Zeugnisses ab.
Verneintes Gegenteil
Formulierungen wie "war nicht uninteressiert", "waren nicht unbedeutend" weisen auf wenig überzeugende Leistungen des Arbeitnehmers hin. Und: Die Formulierungen "bemühte sich, oder "war stets bemüht" dürfen aufgrund höchstrichterlicher Entscheidung nicht mehr verwendet werden.
Wichtig ist der Gesamteindruck
Insgesamt bringt es wenig, einzelne Sätze herauszugreifen und isoliert einer Note zuzuweisen. Denn eine sehr gute Bewertung im Rahmen eines sonst unbefriedigenden Zeugnisses wirkt wenig glaubhaft.