"Ob Kraftwerkstechniker oder der IT-Programmierer einer Bank: Es könnte bald schwieriger werden, qualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu halten, als über einen Börsengang Kapital zu beschaffen", prognostiziert Rainer Strack von der Boston Consulting Group und Autor einer Studie über Prioritäten im Personalbereich. Wenn dann gute Leute am falschen Arbeitsplatz "versauern", so hat dies nicht nur Auswirkungen auf deren persönliche Motivation, sondern vor allem auf den unternehmerischen Ertrag. Ein geeignetes Instrument, um fähige Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens auszumachen, ist eine Potenzialanalyse. Mit ihr lassen sich gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen. Die Unternehmen erkennen Potenziale und Potenzialträger unter den eigenen Beschäftigten und gelangen nicht selten zu einer optimalen Stellenbesetzung mit Mitarbeitern, die mit den Abläufen im Unternehmen bestens vertraut sind. Die Mitarbeiter wiederum, die möglicherweise auf ihrem alten Arbeitsplatz bereits innerlich gekündigt hatten, übernehmen mit neuer Motivation und Entwicklungsperspektive andere Aufgaben, die ihren Stärken und Fähigkeiten entsprechen. So zahlen sich Investitionen in die Mitarbeiterressourcen für die Unternehmen aus: Denn nur Mitarbeiter, die an ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind, können ihr Potenzial voll erfalten und haben Spaß an ihrer Arbeit. Und für die Unternehmen ist eine gezielt durchgeführte Potenzialanalyse kein Akt des Wohlwollens, sondern die Förderung derjenigen, die bereit sind, sich für den Betrieb zu engagieren.

Wie läuft eine Potenzialanalyse ab?

1. Das Briefing
In einem ersten Gespräch mit dem Personalverantwortlichen werden Leistungen und Ziele der Potenzialanalyse sowie der Prozessablauf exakt definiert. Anschließend werden die Ist-Situation des Betriebes und die speziellen Anforderungen für die zu besetzende Stelle erhoben.

2. Analysephase
In der Analysephase erfolgt ein individuelles Analysegespräch mit den einzelnen Kandidaten und psychologische Testverfahren werden durchgeführt.

3. Feedback an die Kandidaten
In einem persönlichen Gespräch erhalten die Kandidaten ein Feedback über ihre individuellen Potenziale. Weiteren Einblick geben Fremd- und Selbstbild.

4. Berichterstellung - Interpretation
Die Ergebnisse der Analyse im Hinblick auf die definierten Anforderungen der zu besetzenden Stelle werden in einer Expertise klar be- schrieben und im Abschlussgespräch mit dem Personalverantwortlichen interpretiert.

Eine Potenzialanalyse sollte nach folgenden Kompetenzen fragen:
Fachkompetenz: Setzt der Mitarbeiter sein Wissen und Können lösungs- und zielorientiert ein?

Methodenkompetenz: Ist er in der Lage, betriebliche Zusammenhänge zu erfassen, Verbesserungspotenziale zu erkennen und Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln?

Sozialkompetenz: Wie verhält sich der Mitarbeiter im Umgang mit seinen Kollegen?

Reflexionskompetenz: Ist er in der Lage, sein eigenes Handeln kritisch zu analysieren und zu bewerten?

Veränderungskompetenz: Besitzt er die Fähigkeit, flexibel auf Veränderung zu reagieren und die Bereitschaft, sich persönlich weiterzuentwickeln?