Laut einer EU-Umfrage haben sich die Gesundheitsbelastungen am Arbeitsplatz in den vergangenen Jahren deutlich verändert. So sind etwa Maschinenunfälle um 65 % zurück gegangen, während die seelischen Belastungen gestiegen sind, allen voran mit einem Plus von 65 % Stress. Die EU hat dafür eine Formel gefunden: Als "arbeitsbedingter Stress" gilt die Reaktion auf schädliche Aspekte der Arbeit, des Arbeitsumfeldes und der -organisation. Stress führt zu Befindlichkeitsstörungen an Körper und Psyche. Dauerstress macht krank: Depression, Nikotin- oder Alkoholabhängigkeit, aber auch Herz- Kreislauf- und Magen-Darm-Probleme oder Rückenschmerzen werden durch Stress am Arbeitsplatz hervorgerufen oder begünstigt.

Als so genannte "Stressoren", also Stress auslösende Faktoren, gelten strukturelle Arbeitsbedingungen. An erster Stelle sind das Zeitdruck, Überforderung durch Leistungsmenge und -dauer, zu viel Verantwortung oder das Arbeitstempo. Vor allem in konjunkturell anstrengenden Zeiten kommen die Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes hinzu, ein schlechtes Betriebsklima oder Mobbing. Belastend sind auch Situationen und Strukturen, die unklar sind: nebulöse oder widersprüchliche Anordnungen, Intransparenz von Entscheidungswegen, mangelnde Informationen, ungeregelte Zuständigkeiten, Doppelarbeit oder unnötige Kontrollschleifen. Auch all diejenigen stehen unter Dauerstress, die Verantwortung für Arbeitsergebnisse haben, für die ihnen notwendige Entscheidungsmöglichkeiten fehlen. Daneben können Unterforderung, fehlende Anerkennung und mangelnde Karriereaussichten krank machenden Stress erzeugen.

Schlüsselrolle für Vorgesetzte
Vorgesetzte können den Stress am Arbeitsplatz verringern. Vorausgesetzt, sie erkennen die Verringerung von Stressfaktoren als Führungsaufgabe und erklären sie nicht zum individuellen Schicksal des Mitarbeiters. Schritte dazu sind:

- Vereinbarung von konkreten, realistischen Arbeitszielen,
- Bereitstellung der richtigen Mittel zur Erreichung der Arbeitsziele (Methoden, Entscheidungskompetenzen),
- Fachliche und emotionale Unterstützung bei der Aufgabenerledigung,
- Ausreichende Rückmeldung über die Arbeitsergebnisse,
- Transparente Informationspolitik,
- Offenheit, auf Mitarbeiterkritik und Verbesserungsvorschläge einzugehen.